Redacción / La Voz de Michoacán Ciudad de México. La brecha salarial de género no es un mito, es una realidad en el mercado laboral. Se trata de la diferencia retributiva entre mujeres y hombres por hacer el mismo trabajo, y su cierre es un compromiso de todos, pues esta disparidad es multifactorial. De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), la brecha de ingresos por género en México es de 35%; es decir, por cada 100 pesos que gana un hombre, las mujeres reciben 65 pesos en promedio. Estos datos son un reflejo del camino que queda por delante. El primer paso lo tienen que dar las empresas. Esta inequidad en remuneraciones tiene relación con aspectos como la baja representación de mujeres en puestos de liderazgo, el bajo apoyo para conciliar la vida profesional y personal, la violencia laboral, la ausencia de evaluaciones de desempeño y hasta malas prácticas en entrevistas de trabajo, como preguntar a las candidatas sobre su último salario. Para abordar seriamente el cierre de la brecha salarial hay que pasar del discurso a la acción. El primer paso es medirla. La Encuesta de Transparencia Salarial 2024 de WTW muestra que sólo 10% de las compañías mide voluntariamente su diferencia retributiva por género, la buena noticia es que un 38% planea hacerlo, aunque en buena medida esto se debe a una mayor exigencia regulatoria. Pero lo importante es comenzar a medir el estado actual en las compañías, de lo contrario, se está navegando a ciegas. Una vez que se conoce la dimensión del reto, hay que diseñar políticas que ayuden a eliminar las diferencias salariales no justificadas. “En el caso de Natura y Avon, el grupo alcanzó en 2023 la meta de equidad salarial, y para ello fue fundamental la elaboración de estudios anuales con más de 15 factores individuales, como salario, posición, nivel de experiencia, tiempo en la función, desempeño, país, género y raza, entre otros. Desde el 2021 que iniciaron las primeras iniciativas de igualdad en remuneración, el grupo ha invertido poco más de un millón de dólares para realizar las correcciones de las diferencias no explicables”, comentó Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura y Avon. Otro objetivo que se planteó para 2024/2025 es alcanzar el 50% de representación femenina en posiciones de liderazgo en Latinoamérica. Una meta que se está a punto de alcanzar gracias a políticas como las licencias de maternidad y paternidad extendidas o las medidas de flexibilidad laboral que promueve la compañía. Entre más empresas apuesten por políticas de flexibilidad habrá más probabilidad de que lleguen más mujeres a roles de liderazgo, algo que también contribuirá a un mundo laboral más equitativo en remuneraciones. Las estadísticas confirman que la maternidad se ha convertido en una barrera para el crecimiento profesional de las mujeres. La encuesta La realidad del trabajo del IMCO e Kiik Consultores evidencia que el 38% de las trabajadoras con hijos se encuentra en puestos de mando medio, pero esa presencia disminuye a 16% en perfiles de alta dirección. Foto: Cortesía. Pero la suma de mujeres en posiciones de liderazgo necesita también de un compromiso para su permanencia. Además de las políticas de trabajo flexible y balance vida-trabajo, es importante construir entornos libres de cualquier tipo de violencia. Por otro lado, el estudio Mujeres en la Alta Dirección en México 2024 de KPMG muestra que el 62% de las mujeres en puestos directivos ha enfrentado discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones en su acceso a mayores niveles jerárquicos. En ese sentido, será importante fomentar capacitación de los líderes, planes de carrera con perspectiva de género, políticas para mejorar el clima laboral y canales de comunicación con protocolos para la prevención y atención de prácticas discriminatorias. El 2025 es una gran oportunidad para hablar de igualdad salarial y comenzar con pasos firmes hacia un mundo del trabajo más justo e igualitario.
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